회원 유지 및 모집의 열쇠
노후화 된 서비스 업계에서 재능있는 직원을 찾아 유지하는 것은 어렵습니다. 회전율은 만연합니다. 임금이 낮습니다. 이익은 미미합니다. 그러나 업계에서 경력을 쌓은 사람이 많이 있습니다. 인력의 만족도는 임금 및 혜택 이상의 것입니다. 인력 만족의 무형 자산 - 다른 사람들과의 존중과 권한 부여 -은 업계에서 유지 및 모집의 열쇠입니다.
내 InnerView
My InnerView는 양로원 만족도 설문 조사의 탁월한 공급자입니다. 양로원에서의 소비자 및 근로자 만족도에 대한 전국 설문 조사 는 노인 간호 직업에 대한 만족도 측정법에 관한 전국 최대 규모의 개인 데이터 세트를 기반으로 한 연간 계획입니다. 설문 조사는 직원 만족도를 이해하고 더 나은 직원 경험을 창출하는 방법을 이해하기위한 훌륭한 지표를 제공합니다.
최근 설문 조사에서 283,404 명의 직원이 참여했으며 그 중 40 %가 간호 조무사였습니다. 간호사 19 %; 41 % 기타. 인구 통계에 따르면 40 세 이상 인구의 53 %가 고령화 인력입니다. 거의 20 %의 직원이 1 년 이내에 일을하고 있습니다.
간호사 와 간호 조무사 간의 만족도는 다른 직종의 직원 만족보다 낮습니다. 그러나 두 유형의 근로자 모두 2006 년부터 시설에 대한 만족도가 높아지면서 지속적인 상승 추세를 보이고있다.
노동 만족도가 높은 시설도 가족 만족도가 높습니다. 그리고 재정적 인 인센티브를보다 나은 성능 품질과 일치 시키면 개선 될 것으로 나타났습니다.
가장 중요한 것은
요양소 직원 은 다음을 직업 만족도에 중요한 것으로 기재했습니다.
- 관리 걱정
- 경영진은 경청한다.
- 직업 스트레스와 소진에 대한 도움
- 직장 안전
- 관리자 걱정
- 적절한 장비 / 소모품
- 수퍼바이저의 고마움
- 어려운 주민들을위한 교육
직원이 자신의 시설을 추천하는 상위 10 명의 운전자 중 4 명은 효과적인 감독 및 관리와 직접적인 관련이 있습니다.
경영진의 경청과 경청
저기 경영진과 리더십에 gazillion 도서가 있습니다. 나에게 Harvey MacKay는이 분야에서 가장 많은 사람이다. 직원 참여 전략은 간단하기 때문에 효과적입니다. 그리고 그것은 당신이 직원임을 알게됩니다. 직원에 대해 더 많이 알수록 진정으로 관심을 갖고 경청 할 수 있습니다. Harvey는이를 수행하고 자유롭게 배포 할 수있는 도구를 제공합니다. 그것은 MacKay 33이라고 불리는데, 근본적으로 귀하의 종업원에 대해 알고있는 33 가지가 그렇게함으로써 당신이 더 돌보고 공감하는 지도자가되는 데 도움이 될 것입니다. 이 중 일부는 둘 이상의 부분을 가지므로 수학은 33을 더하지 않습니다! 여기 있습니다:
- 이 사람이 가장 자랑스럽게 여기는 것은 무엇입니까? (트로피, 사진, 인증서 등은 직원의 책상, 사무실, 사물함이나 작업장 주변에서 발견 할 수 있습니까?)
- 교육에 대한 직원의 태도는 무엇입니까?
- 그 / 그녀는 수업에 참석하고 있습니까? 학위를 추구하는거야?
- 그 / 그녀는 현재 자신의 기술을 어떻게 최신 상태로 유지합니까?
- 이 사람은 리더입니까? 지도력 기술이나 결함이 어떻게 나타 났습니까?
- 이 사람에게 가장 동기가되는 것은 무엇입니까? 우리는 어떻게이 동기를 만족시킬 수 있습니까?
- 이 사람에게 기밀 정보 취급에 대한 브리핑을 받았습니까? 묘사해라.
- 이 사람의 외부 활동, 관심사 및 관심사는 회사에 어떻게 반영됩니까? (회원, 협회, 수상 경력, 까다로운 가정 상황?)
- 이 사람은 어떻게 비판을 받아들이나요? 같은 실수를 얼마나 자주 수정해야합니까?
- 이 사람은 (기술적 인 기술, 인내, 경험 등)
- 이 사람은 (불쌍한 태도, 경험 부족, 제한된 문제 해결 기술 등)
- 이 사람이 가진 가장 강한 단일 힘은 _______________________입니다. 우리는 그것을 활용하고 있습니까?
- 이 사람이 경쟁에서 일하면 어떻게 느끼겠습니까?
- 이 사람은 자신의 강점을 얼마나 잘 알고 있으며,이 사람은 어떻게 그들을 사용하게됩니까?
- 이 사람은 자신의 약점을 얼마나 잘 알고 있으며,이 사람은 어떻게 그 사람을 다루겠습니까?
- 이 사람은 동료들에게 "정치인"으로 간주됩니까?
- 회사에서이 사람의 멘토 또는 역할 모델 은 누구입니까?
- 역할 모델이 더 적합한 사람들이 있습니까? 왜? 그렇다면 어떻게 변화를 촉진 할 것인가?
- 이 사람은 팀 플레이어입니까? 이 사람은 어떤면에서 팀에서 효과적입니까? 효과적인?
- 이 사람은 자연 교사인가요? 그렇다면이 자연 교습 기술을 어떻게 활용할 수 있습니까?
- 이 사람이 회사의 누군가를위한 역할 모델이되어야합니까? 그렇다면 누가? 가장 효과적인 방법은 무엇일까요?
- 이 사람은 회사의 효과적인 대변인입니까? 그 / 그녀는 회사에서 말하기가 편안할까요? 그렇다면이 재능을 어떻게 효과적으로 사용할 수 있습니까?
- 동료가이 사람의 직업 성과에 대해 무엇이라고 말합니까? 그 / 그녀 자신의 부서에서? 다른 부서에서는?
- 이 사람에게 높은 수준의 책임이 주어지면 동역자는 어떻게 대응할 것인가?
- 이 사람은 5 년 동안 무엇을 원합니까? 10 년 후에?
- 이 사람의 강점과 약점을 감안할 때이 사람의 목표는 얼마나 현실적인가?
- 이 사람이 이러한 목표를 달성하도록 돕기 위해 우리가 한 일은 무엇입니까?
- 이 사람이 자신의 목표를 성취하도록 도울 수있는 회사 내에서의 도전이 있습니까?
- 이 직원은 회사 밖에서 어떤 훈련 프로그램을 준비해야합니까?
- 그 사람을 발전시키기 위해 준비 할 수있는 온 - 더 - 직업 훈련 기회는 무엇이며 어떻게 그들을 구체적으로 사용할 계획입니까?
- 이 사람이 무엇인가 또는 다른 사람이 우리 회사와 미래를 막고 있다고 믿습니까? (사람, 과거의 문제, 교육 부족 등?) 그들의 관심사는 현실적입니까?
- 과거의 목표에 대한이 사람의 성취 수준은 무엇 이었습니까?
- 이 사람이 자신의 현재 직업보다 다음 최고 수준의 권한으로 더 좋거나 나을 것 같습니까?
- 명확하고 개방 된 의사 소통이 있었습니까? 말한 것과 때를 설명하십시오.
- 이 사람의 목표가 회사의 목표와 어떻게 일치한다고 생각하십니까?
직원을 더 잘 이해함으로써 그들이 가진 가장 큰 두 가지 우려 사항을 해결할 수 있으며 그 과정에서보다 효과적이고 공감적인 리더가 될 수 있습니다.